Проблема кадров на фармацевтическом рынке, как ее устранить?

25.05.2016

Поиск нужного сотрудника на рынке труда – двусторонний процесс: с одной стороны, руководитель аптеки должен хорошо понимать, какой персонал ему требуется, с другой – соискатель должен иметь представления о том, какие условия труда ему предлагают: уровень заработной платы, возможность обучаться и развивать свой потенциал, повышение по карьерной лестнице.

Одна из насущных проблем аптек – это «текучка» кадров, она зачастую связана с недостаточной системой мотивации. Для того, чтобы избежать этой проблемы, руководство компании  должно  не только материально стимулировать сотрудников, но и уделять внимание обучению, удовлетворять потребности персонала, то есть другими словами, создавать комфортные условия для работы в компании.

Что делать если такая проблема возникла? Какой метод лучше всего использовать при поиске персонала?

Основные методы подбора персонала в аптеки мало чем отличаются от методов, используемых компаниями в других сферах деятельности. Различают внутренний и внешний поиск и отбор кандидатов, существенных  различий между ними нет.  Внешний поиск и подбор персонала обеспечивает широкий выбор кандидатов, при этом новые сотрудники приносят новые идеи, дают импульс для развития аптечного учреждения.  Не стоит забывать, что это влечет за собой определенные риски в рамках испытательного срока кандидата, увеличиваются затраты на адаптацию новичка. К тому же нет гарантии, что новый сотрудник будет принят коллективом.

Плюсы внутреннего набора очевидны: экономия затрат на рекрутмент, освобождение вакансий для продвижения других сотрудников аптеки, сокращение сроков адаптации. Однако внутренние перемещения сотрудников не покрывают существующие вакансии, к минусам можно отнести и более узкий выбор кандидатов, возможное нарушение психологического климата в коллективе.

В обоих случаях - используются в основном стандартные ресурсы.

Для поиска кандидатов используются стандартные ресурсы:

  • Самостоятельно (посредством ресурсов своей компании).

  • Объявления в средствах массовой информации (СМИ).

  • Доски объявлений.

  • Интернет.

  • Общественные организации.

  • Университеты и училища.

  • Личные рекомендации знакомых.

  • Личные рекомендации сотрудников, бывших работников.

  • Собственная база данных.

  • Услуги кадрового агентства по подбору персонала.

У каждого метода свои преимущества и недостатки, рассмотрим их более подробно.

Внешний поиск и подбор персонала обеспечивает широкий выбор кандидатов, при этом новые сотрудники приносят новые идеи, дают импульс для развития аптечного учреждения.  Не стоит забывать, что это влечет за собой определенные риски в рамках испытательного срока кандидата, увеличиваются затраты на адаптацию новичка. К тому же нет гарантии, что новый сотрудник будет принят коллективом.

Плюсы внутреннего набора очевидны: экономия затрат на рекрутмент, освобождение вакансий для продвижения других сотрудников аптеки, сокращение сроков адаптации. Однако внутренние перемещения сотрудников не покрывают существующие вакансии, к минусам можно отнести и более узкий выбор кандидатов, возможное нарушение психологического климата в коллективе.

Из всех  перечисленных стандартных ресурсов поиска кандидатов, мы хотели обратить внимание  на услуги кадрового агентства по подбору персонала. Поиск персонала через кадровое агентство, несет за собой существенные затраты, но не смотря на это данный метод повышает имидж организации, экономит время, агентство подбирает специалистов, строго отвечающих требованиям заказчика.

Многие задаются вопросом, а что же  нужно для успешной деятельности фармацевтического специалиста?

Специалисты по персоналу выделяют 4 группы профессиональных факторов:

1 группа. Профессиональные качества.

2 группа. Деловые качества специалиста.

3 группа. Личностные качества специалиста.

4 группа. Психофизиологические качества специалиста.

Выявить профессиональные и деловые качества специалиста намного проще, чем определить  личностные и психофизиологические качества, так как они проявляются непосредственно в самой работе человека, его взаимодействии, как с коллегами, так и покупателями.

В качестве примера, трудовой процесс первостольника предполагает непосредственный прямой контакт с покупателем и поэтому результативность его труда зависит и от личностных качеств.

Профессиональные качества кандидата на должность руководителя или заведующего аптекой можно определить с помощью традиционных методов: тестирование кандидата, решение профессиональных ситуационных задач  и т.д. Оценить же личностные и деловые качества кандидата сложнее, поскольку кандидат на собеседовании будет прилагать все усилия для того, чтобы понравиться будущему руководителю.

Обобщая вышесказанное, важно отметить, что деловые и профессиональные качества специалиста непосредственно сказываются на его результативности труда. Поэтому от того насколько ответственно  руководители аптек подойдут к вопросу подбора  персонала, будет зависеть развитие аптечной организации.

Облегчить работу руководству, в подборе  квалифицированного персонала, помогут  кадровые агентства, которые всегда готовы оказать содействие в этом трудоемком процессе!

Компания "Pharma-Personnel.ru"